Conversaciones organizacionales, ¿el problema?
Conversaciones organizacionales, ¿el problema?

Conversaciones organizacionales ¿el problema?

Hernández, director general de la empresa Nomecomunico, S.A. está preocupado por la baja de ventas de su organización y reúne a sus directivos y personal clave para analizar ese problema. En esa reunión, habla Hernández, expresa su preocupación por el problema y solicita a todos que hagan lo necesario para resolverlo y mejorar los indicadores. Al terminar la reunión, Hernández se queda con la impresión de haber cumplido con su trabajo de impulsar a sus colaboradores hacia la solución al problema y piensa que todos estarán avocándose a hacerlo.

Un mes después no ha pasado nada. Los resultados siguen a la baja.

Así que Hernández cambia su estrategia, no habla con sus directivos y toma decisiones: aumenta los incentivos a los vendedores, pide se cambien los procesos de servicio a los clientes y solicita un préstamo para reforzar las finanzas que ya están sintiendo la presión de la baja de ventas.

Otro mes más tarde y todo sigue igual… o peor: baja la moral y empiezan a darse síntomas peligrosos: renuncian un par de colaboradores muy capaces, aumenta el “radio pasillo” respecto a posibles despidos y sensación de inequidad interna, además de notarse claramente un ambiente pesado.

Hernández, enojado y desconcertado, convoca a una reunión de emergencia, regaña literalmente a su equipo directivo por no lograr resultados y exige que pongan toda su energía y compromiso en recuperar el nivel de ventas. Al terminar la junta, queda claro entre los directivos que nuevamente, no pasará NADA.

¿Hay un problema en la organización?

Cualquiera que sea, se debe a que:

  1. Alguien dijo algo mal, lo explicó equivocadamente o se le interpretó mal.
  2. Alguien NO dijo algo, guardó silencio, le dio miedo hablar o preguntar algo.
  3. A alguien le da miedo dejar a otros expresarse y no se los permite.

Los integrantes de las empresas incurren frecuentemente en cualquiera de los tres casos, incluyendo en sus relaciones con clientes, proveedores y terceros.

En el caso, ¿Está incurriendo en el error (1), no se explica bien? o  en el (2) ¿su gente no se atreve a decir lo que piensa por miedo? Y por lo mismo no hay información para encontrar el origen del problema. Aunque también es muy probable que el error sea el (3), no hay un foro para expresarse, porque la alta dirección teme escuchar lo que no quiere o teme perder autoridad.

Y esto nos lleva a unas buenas preguntas para todos los líderes de equipo:

  1. ¿Cómo te aseguras de ser claro y que no te malinterpreten tus colaboradores?
  2. ¿Qué haces para que tus colaboradores se sienten cómodos para hablar, así sea para proponer algo diferente a tu punto de vista o para hacerte ver un error tuyo?
  3. ¿Temes perder autoridad al dejar a otros expresarse? Y si es así, ¿qué piensas hacer para superar ese miedo?

Al utilizar el método del caso, que es la la metodología por excelencia de formación de líderes y directivos de Harvard Business School y del Instituto Panamericano de Alta Dirección (IPADE) en México, siempre se identifica que el común denominador en todos los problemas organizacionales es la comunicación. Así se trate de problemas financieros, comerciales, de producción, en los que se identifiquen errores, desconocimiento técnico, malas actitudes, incluso problemas naturales, siempre hay implícitos uno o varios problemas de comunicación como los expuestos en el caso.

¿Tienes problemas en tu área o empresa? Revisa los problemas de comunicación.

¿Te está ganando la competencia?, seguramente se comunican mejor entre ellos.

¿No quieren escucharte tus colaboradores?, seguramente tú no los estás escuchando o no estás permitiéndoles expresarse.

¿Tu jefe no te entiende? Seguramente hay muchas declaraciones de ambos que no se han abierto, no se han expresado y están callando.

Las conversaciones, abiertas, honestas y directas, te ayudan a encontrar la solución.

https://conversari.com/es/archives/staff/ricardo-otero-rodriguez-2

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